《人力资源在左，员工在右》描写了台资企业华峰集团主抓人力资源工作的集团副总经理王关政突然离职，杨洁临危受命，自上任伊始便凭“铁腕”和“智慧”频频点火，而每烧一把“火”便收服一批人，很快人们臣服于她的领导之下。并且，她通过不断地完善企业内部机制，进行组织机构优化，为企业赚取良好业绩的同时亦提高了企业的美誉度，再次扩大了华峰集团在当地的社会影响力。这一切的努力没有白白付出，杨洁也为自己赢得了一个个机会……
作者简介：
黄红发，高级人力资源管理师，现任某台企人力资源总监。2002年6月毕业于南京陆军指挥学院，经济管理专业本科学历。毕业至今，一直从事人力资源管理工作，平时爱好写作与演讲。做企业内训超过200场，在杂志、媒体发表人力资源相关专业文章300多篇。
目录：
第一章：神秘离职
1．你给自己打多少分
2.每天工作5小时
3．人才本土化
4.谁会成为总经办的新老板
第二章：新官策略
1．芒果风波
2.给总经理开罚单
3.新官上任一把火
4.降龙伏凤
5.三人行，谁最行
第三章：慧眼识才
1.向西点军校学习——没有任何借口
2.用心与用脑的区别
3.别拿离职开玩笑第一章：神秘离职
1．你给自己打多少分
2.每天工作5小时
3．人才本土化
4.谁会成为总经办的新老板
第二章：新官策略
1．芒果风波
2.给总经理开罚单
3.新官上任一把火
4.降龙伏凤
5.三人行，谁最行
第三章：慧眼识才
1.向西点军校学习——没有任何借口
2.用心与用脑的区别
3.别拿离职开玩笑
第四章：文武之道
1.突击，培养应急能力
2.你为什么是管理者？
第五章：慈母领导
1.解决下属后顾之忧
2.全局之观，谋全员福利
第六章：团队重塑
1.团队与人群
2.血液更新
3.来自《西游记》的团队启发
第七章：外训前序
1.培训的起因
2.80后管理之术
3.暗涌
第八章：集体外训
1.谁来承担事故责任——一个社会安全案例的分享
2.培育下属是门艺术
3.培训方法优劣势
4.培训的绩效评估
5.培训缘何未达到理想效果
6.管理者，为什么不敢授权
7.如何培训好储备人才
8.管理者，您真得很忙吗？
第九章：体系启动技巧
1、蓄势待发
2.“一箭三雕”式的技巧管理
3.水到渠成
第十章：功成隐退
1、大功告成
2、学做赵奢，功成隐退
第十一章：迂回职道
1、新的挑战
2、恩威并重
第十二章：敲山震虎
1、排兵布阵
2、温柔一刀
第十三章：经历是最好的老师
1.曾经是笔财富
2.要清楚自身的优势在哪里
第十四章：肃清路障
1.无形权力二奶不宜留
2.离职面谈沟通是门学问
3.赏罚分明平息罢工事件
第十五章：CI重塑
1．以人为本
2．文化重塑
3.离去是为了更好的未来企业的高效源自良好的执行力，既要过程管理，亦要结果导向。这就要求企业对制度的执行要做到百分百，虽然老板和管理者都明白这个道理，但很难做到，究其原因主要是“怕”，怕强势员工挑战，怕高管人员践法，怕自身地位不保。作者黄红发以执行的“钢柔并济”，给了那些“怕”的高层一剂良方。
——广州市青花瓷健康管理有限公司首席运营官徐旭珊博士后
做人无私则正、无欲则刚，因此内心无所畏惧——这是管理层必备的心态。但很多企业的管理却并没能做到，作者黄红发在本书中提炼的心态修炼，值得每一位职场人士借鉴。
——城光投资集团新光百货人力资源总监熊志强
人性化与制度化在很多管理层看来是一对矛盾体，究其原因是执行方式出了问题。军人出身的作者黄红发先生在书中就喻意深远地描述了如何将钢铁纪律执行的人性化。
——天地1号集团副总裁刘彬
职场是一个磁场，职业经理人如何吸引周边人与物和自己同向共振是一门管理的艺术，更是一种人格魅力，在本书中作者将主人翁的人格魅力与管理艺术演绎得淋漓尽致。企业的高效源自良好的执行力，既要过程管理，亦要结果导向。这就要求企业对制度的执行要做到百分百，虽然老板和管理者都明白这个道理，但很难做到，究其原因主要是“怕”，怕强势员工挑战，怕高管人员践法，怕自身地位不保。作者黄红发以执行的“钢柔并济”，给了那些“怕”的高层一剂良方。
——广州市青花瓷健康管理有限公司首席运营官徐旭珊博士后做人无私则正、无欲则刚，因此内心无所畏惧——这是管理层必备的心态。但很多企业的管理却并没能做到，作者黄红发在本书中提炼的心态修炼，值得每一位职场人士借鉴。
——城光投资集团新光百货人力资源总监熊志强人性化与制度化在很多管理层看来是一对矛盾体，究其原因是执行方式出了问题。军人出身的作者黄红发先生在书中就喻意深远地描述了如何将钢铁纪律执行的人性化。
——天地1号集团副总裁刘彬
职场是一个磁场，职业经理人如何吸引周边人与物和自己同向共振是一门管理的艺术，更是一种人格魅力，在本书中作者将主人翁的人格魅力与管理艺术演绎得淋漓尽致。
——《中国培训》副主编白静恩
有人的地方就有江湖。只有了解和谙熟江湖“潜规则”，才能“少挨刀”或者“不挨刀”，尤其作为主要工作就是与人打交道人力资源工作者。黄红发先生通过主人公杨洁的精彩故事演绎了一名人力资源管理者树人和人本管理之道。小说情节跌宕起伏，人物刻画入木三分，并通过不同的人物形象的全方位诠释了一名人力资源管理者的职场生存发展之道。是一本难得的职场成功指南，对于从事人力资源工作的读者亦有相当强地借鉴指导作用。
——畅销书《世界500强人力资源总监的管理笔记》作者、企业管理实战专家潘新民第一章：神秘离职
人生路上，聚散匆匆。相聚是缘，相离是分。缘分如潮夕，缘起缘灭如同潮涨潮落。今天我们的相离也许是为了明天更好的相聚。亲爱的伙伴们，感谢你们在我的任期内勤奋的工作，给予我默默的支持。离职太匆忙，未能来得及与各位一一道别，请胡小敏代为道别！
祝安！
王关政
公司里的职员们已经有一周多的时间没有在公司见到王关政了，助理胡小敏每天还是会让他办公室的音乐准时响起。作为华峰集团中国区总经办协理（台资企业常见职称，相当于副总经理职务）这样的高层，一周多的时间不出现在公司对大家来说，已经是习以为常的事情。只有某项工作需要审批时，才会有人问胡小敏：“小敏，协理什么时候会来公司？文件是等协理回来审批，还是直接给李总签批呢？”
李总，全名李国治，是华峰集团中国区的总经理，负责华峰集团中国区的所有业务，直接向台北董事会汇报工作。公司有严格的出差、假期的职务代理制度，某位职员出差或请假时，其工作都会由代理人完成,确保公司的正常运转。李国治就是王关政的唯一全权代理人。
当胡小敏将这份道别信贴在总经办的内部公告栏，离公告栏稍远的同事还没来得及去看时，她已将这份道别信用内部outlook发到总经办120多人的邮箱中，包括总经办驻各厂区的网络维护员、行政执行代表及文控文员。
对于这封道别信，祁楚雄很是诧异。因为公司对台湾干部的离职、调任，一般都是由总经办人力资源规划科发出正式通知或转发台湾总部传过来的通知，并会在台湾干部离职、调任前宴请相关高干聚餐为其饯行。而这些工作，近一年来都是由总经办人力资源规划科主任祁楚雄经手完成的。这是华峰集团在大陆成立十多年来从未打破过的惯例，可是这次王关政的离职太突然，完全出人意料。
看到这份道别信，祁楚雄不免有一些伤感：职场的跌宕起伏皆不由己，能做到的，就是好好珍惜现有的一切。
王协理是一位50多岁的慈祥长者，与传说中喜欢折磨大陆同胞的台湾干部很不一样，他对下属非常的友好，与之相处会令人有一种亦师亦友的感觉。无论是在工作还是在生活中，他常常鼓励大家趁年轻的时候要多学习，“莫等闲，白了少年头，空悲切”。
1．你给自己打多少分
在三年前的第一节入职培训课上，王协理的一次现场提问调查令祁楚雄至今记忆犹新。
王协理面带笑容地向入职的新员工问到：“……我们抛开所有的客观因素，不考虑得与失，对自己做出一个评价，你给自己打多少分？”课堂上静悄悄的，80多名学员你看看我，我看看你，又望望眼前这位陌生的老总，没有一个人回答。王协理进一步解说到：“不要在乎之前别人对你的评价，也不要考虑自己的学历、经历、能力，就是你在自己心中的份量，以这个标准对自己做出一个评分。”课堂上还是静悄悄的。
“OK，那这样吧，对自己评分在90分上以的伙伴（王协理在公司倡导伙伴文化，称同事都为伙伴）请举手，满分为100分。”还是一片寂静……王协理再次问到：“给自己评分在80至90分的请举手”。大家屏住呼吸，培训室里的气氛紧绷得像拉在弓上的箭。
“给自己评70至80分的呢？”坐在后排的几位新职员怯生生地举起了手，但只有7位，不到10%的人。学员们的眼神一起随着王协理的目光转向后面。
“给自己评分在60至70分的有多少伙伴呢？”这时约有60%的人举手，培训室里的气氛忽然就轻松了起来，还有学员一直在紧握双手的观望。
“给自己评分在60分以下的呢？”王协理抿着嘴，再次笑着问大家。培训室里的空气再次变得紧张起来，那些没有举手的学员，依然紧握着双手，没有抬起。王协理微微蹙眉，在瞬间又舒展开来：“那些一直没有举手的伙伴，难道都是给自己评负分吗？”在他调侃的语气中，培训室里的气氛终于云开雾散，但是并没有艳阳高照。
王协理意识到他要带给这些新进职员们信心：“在座的每一位，能够进入我们华峰集团的，都是最优秀的人才。在广东鞋业同行业中，华峰集团可以说是排前五名的大企业（当时华峰集团大陆区超过四万名员工）。你们从初试、笔试、复试、综合测评、体检，到最后的入职，可以说是过五关斩六将，经历了层层的筛选，才能坐在这个培训室里。可是，为什么我还看到那么多伙伴的不自信呢？”王协理在话尾处，夸张的做出大猩猩捶胸顿足的动作，培训室里的紧张感终于烟消云散了，学员们露出了阳光般的自信笑容。
王协理知道自己的话奏效了，趁热打铁，“各位伙伴，通过刚才的这个小小的提问，我看到了你们的不自信。我们生活在这样一个竞争激烈的社会，如果不能自己肯定自己，又怎么会有别人来肯定你，关注你？这是一个Selfpresentation（自我展示）的时代，是一个自我肯定的时代，只有勇敢地Show（表现）出自己，才会有伯乐看到你，你才会实现自己的职业梦想。”学员们的思路随着王协理的慷慨激昂的话语，开始进行全新的自我评估，自信的阳光在培训室里慢慢的弥漫开来，每一位伙伴的眼神里都流露出了对美好明天的憧憬。
“中国人，是这个世界上最为谦虚的人种，不喜欢张扬。历史上就有‘酒香不怕巷子深’的说法，也是因为这样的谦卑，使世界酒文化的发源地——中国，在世界名酒排行榜中仅占一席之地。而这一席之地也是打破了‘酒香不怕巷子深’的谦虚得来的。在1915年5月，中国代表团带着国酒茅台参加美国巴拿马赛会怒掷酒瓶，使其正宗的香气弥漫会场从而博得参会评委的认可而获奖。”
“因此，我希望各位伙伴在今后的人生路上，有勇气正视自己的不足，更有勇气去发现自己的优点，肯定自己、接受自己、鼓励自己。好，在座的各位，请勇敢地举起你的手，你——就是最优秀的！”伴随着王协理激昂的话语，学员们齐刷刷的举起了右手，继而响起了雷鸣般的掌声。
王协理的这番话，引起了入职人力资源部职员祁楚雄的深思。几千年来，习惯文字化管理的中国人，无法改变观念接受这种数学化的管理模式。特别是对自己进行评分，评多少分合适呢？评高了，怕别人说自己狂傲；评低了，又怕影响到自己的绩效奖金、各种福利待遇，甚至可能影响到自己的前途（如升职、加薪、培训机会等）。祁楚雄曾经的自我评定，几乎都是以文字为主，如：一般、不错、良好、优秀等形容词，不需停顿与思考。而如今简洁直观的数值，却让自己无从落笔，瞻前顾后。
回顾自己从小学到工作的各个时期，祁楚雄都在不断地进行自我评定，但是数字评分还真的没有过。含蓄的中国人，不会轻易的给自己评分，如果迫不得已，也尽可能的低调。于是在自我评分栏，百分制中最常见的分值段就是70分到80分之间。其中75、78、80这几个分数出现的又最为频繁。按照中国人的中庸思维，这个分数段属于中等偏上，即体现了中国人的含蓄，又体现了不甘落后的上进精神，正是折中主义的现代表现。
可是，就是这种含蓄让现代的中国人有些迷失方向与自我，不敢展示出自己的优点，也不能正视自己的缺点。经王协理的点拨，祁楚雄在后续的入职培训课程中，积极主动地完成培训讲师安排的课程内容，也积极地展示自己，并决定将这种改变带到自己的职业生涯中去。
在接下来的日子里，祁楚雄都一直努力的发现自己的优点与缺点，扬长避短，在工作中不断的检讨反思，在改进中又不断的肯定自己、鼓励自己。从那之后，祁楚雄给自己的评分（百分制）没有低过90分的，有时甚至勇敢地给自己100分。祁楚雄认为那不是自傲，而是自信。正是缘于这份勇气与自信，祁楚雄在未来的职业生涯中没有向任何曲折与困难低过头。
回忆如同电影，在脑海里中不断地上演，积蓄在祁楚雄内心的离别愁绪也慢慢的发酵起来，如同职业导师的王关政就这样淬不及防的离开了公司，昔日一起共事的场景，王协理的淡定从容的人生态度和谆谆教诲，却烙印在祁楚雄的心里，有那么一瞬间，往事如同泉涌般向他袭来，祁楚雄心里很是伤感。
2.每天工作5小时
王协理令祁楚雄印象更为深刻的另一件事情，则是他突然离职前一个多月的一天下午，与人力资源规划科的几位同事研讨如何给公司中高层管理者做职业生涯规划，提到这样一个问题：“做为一名职场人，您每天实际工作多少小时？”
当王关政提出这个问题时，祁楚雄他们五个人都愣住了，都没有做声，心里却在想：“不是每天工作8小时吗，还用问？有时还会有加班，那就超过8个小时甚至更多!”
王关政见大家都没有说话，打破了平静：“其实，我只要求你们每人用心地工作6小时，或者说更少一点5小时，我就很满意你们的表现了。”
“5小时？”祁楚雄自言自语道。
“对，就是5小时，我说的是‘用心地工作’5小时，其实我们每天坐在公司8小时或者更长时间，可是全身心的投入工作多长时间呢？”王协理刻意地加重了“用心地工作”的语气。
“祁楚雄，扪心自问一下，你每天实际上用心工作了几个小时，有5个小时吗？”王协理用真诚的眼光看着迎上了祁楚雄闪烁的目光，见祁楚雄低头不语，接着说：“我现在不是在批评你，而是在引导你们，引导你们如何去进行自我的时间管理与职业心态的定位。如果我们不能在心态上认识到这一点，那么你将每天都很忙，并且忙得没有效率，忙得没有成就感，甚至会忙得失去人生的方向。”
“刚才在心里算了一下，一周平均下来，每天工作时间基本达到5小时或6小时吧。”祁楚雄低着头，没有底气的回答了王协理刚刚提出的问题。
“嗯，很不错。我只要求你们每天用心工作5小时，其余的时间你们可以用来学习，充实自己，当然了，也要及时的放松自己，为自己的大脑身体做做保健与锻炼，比你们浪费在韩剧、打网游、聊天上可有益处多了，要学会工作、生活两手抓，两手都要硬嘛。”王协理面对大家疑惑的眼神解答了5小时之外要求做什么。
“祁主任已经回答了，你们几个呢？”王协理望着祁楚雄的四位规划专员问到。
“协理，当我在静静地思考问题时，大脑在飞速的运转，可能会有同事认为我在发呆，我想问一下，思考问题也算在用心工作时间之内吧？”一位专员在王协理鼓励的目光下怯怯地问到。专员们平时与协理面对面的沟通机会比较少，所以面对协理的提问，他们心中怀有敬畏。
“这个问题提的不错。”协理的目光一一扫过专员们的脸，“用脑做规划、开发工作的，有时工作时间确实是难以定量，但也不可能一天8小时全都在用大脑思考问题，那样，你的大脑将会枯竭，工作效率也会随之降低。教育部为什么将学生一节课设定为45分钟？因为你用脑超时，注意力集中性就会越差。用心工作，合理用脑是关键。”祁楚雄第一次思考关于45分钟的事情，也更加佩服王协理的博学多才。
“可是，我们做月报表的时候，一整天都在工作中。”一位同事似乎想解释什么。
“是的，做报表的那几天，你们是整天都在工作之中，似乎一整天都在用脑。可是，这是你们的日常工作，并不是每一个工作细节都需要你用脑做深入的思考。很多数据你都是在例行的填写，真正用脑的时间并不多吧？”协理笑着分析到。
专员们不置可否的点着头。
每天用心地工作5小时！每天合理用脑地投入5小时。
祁楚雄将这一理念深刻在脑海里，每天都坚持用心地工作5小时，学习2小时。他在工作之余，还仔细的观察了身边的同事，很多同事上班的时候上网、看小说、打游戏、处理私事、聊天……每天用心工作的时间还真的不到5小时。
职场中我们要学会向自己的创新思维要效率，向自己的合理规划要效率，向自己的内在动力要效率。
大家常听到很多职场人士每天都在说自己“忙”，可是又有多少人是真正的忙？或者又有多少人忙的是真正的效益？到底是忙，茫，还是盲？要想让自己的工作效率高起来，只能在工作规划上先做文章，工作有了条理，才不至于瞎忙，毫无头绪。
回归方向，将盲目去掉；找到重点，将茫然抛开。忙得有头绪，忙得有价值，忙得更充实。
效率，关键是如何向自己的意识形态要效率！只有提高人的主观能动性才能真正的提高效率。祁楚雄将这一理念带到了自己的日常工作中。
3．人才本土化
王协理为什么会突然的离职？这个问题再次盘旋在祁楚雄的大脑里。难道大陆公司又要进行大的人事异动了吗？
一年半前李国治上任时，在大陆公司内有100多位台湾干部，部门经理级以上的只有一位是大陆人，那就是现任华峰BR厂区的最高主管，执行副总经理——付农彪。那时，他还只是总经办的一名经理，负责行政制度的执行，也是董事长在大陆公司中唯一的皇亲国戚——亲外甥。付农彪入职前是皖南地区一所高等专科院校的体育老师，人高马大，为人乖张。
据李国治在就职演讲上所说，他入职前没有接触过鞋业，从哈佛大学经济管理博士研究生毕业后就直接到了华峰公司。但他有信心在任期内完成董事会交付的所有任务。同时强调，人才需要本土化，所以，在任职期内，他的另一项工作职责就是加强对大陆本土化人才的培养与重用。
李国治一上任就开始大力推行人才本土化，在一年的时间内，将100多位台湾干部，精简到只有总经办协理、财务协理、集团下两家贸易公司执行副总经理、四家工厂执行副总经理及自己的九位台湾干部，另BR工厂执行副总经理也启用大陆人付农彪，部门经理及以下的职位一律用大陆员工，并成立教育训练中心，公司自己培养人才。
在推行人才本土化初期，公司的台湾干部人人自危，曾经的优越感瞬间土崩瓦解。每月平均都有7-8位台湾干部离开大陆，回到美丽的宝岛台湾。在饯行的酒桌上，台湾干部对大陆的深情眷恋表露无遗。毕竟他们有些人是追随董事长1986年来到大陆打拼的元老功臣，离开这里就如同离开自己的孩子一样。饯行宴会，常常会让人感到有一种“风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复返”的悲壮感。
在推进人才本土化工作的过程中，祁楚雄办理过众多的调离手续，但有一例让祁楚雄有一种别样的感觉，那是祁楚雄入职后不久发生的事情。直到现在，每次看到同事被辞退，他都会不由自主的想起那心酸的一幕。
“您好！请问庄助在吗？”祁楚雄给庄俊义打电话，欲告之关于新的人事任免通知。
“您好，我是。”
“庄助，您好！我是集团人力资源部的祁楚雄……”
“我知道！你不用说了。我马上就回公寓收拾行李，明天回台湾……”还未等祁楚雄将话说完，庄俊义就急切地打断了并提出自己回台湾。
而此时，大陆公司也只有不到20名台湾干部了，因此台湾干部只要接到集团人力资源部电话，都会很自然的联想到是通知自己被调回台湾，调回台湾就等同于离职。所以，很多台湾干部还未待人力资源部提出，就会自己先主动提出回台湾公司，以保留自己的一份尊严。
“对不起，庄助！是我没有向您表述清楚。现在给您电话，是想请您留下来，您知道公司新收购了BP厂区。经总经办综合考核申请，报董事会核准，欲请您去担任新厂区的最高主管——BP厂区执行副总经理一职，不知您是否愿意，在出人事公告之前我们要先征求您的意见。”祁楚雄一口气将这段话说完，怕说慢一点又会被庄俊义误解。
“对不起！是我刚才打断了您的电话，工作调动一切听从公司的安排，我没有任何意见。”电话这端的祁楚雄能感受到庄俊义突然放松的心情。通过庄俊义的一前一后的语气变化，就能感受到推行人才本土化策略带给台湾干部的职业危机感是多么的强烈！
这次调任对于庄俊义来说是好消息，更是职业上的提升。庄俊义时任RS厂区执行副总经理高级助理，是执行副总经理出差、休假期间的全权代理人，享受副总经理级别的待遇。
推进本土化人才工作已平静快一年了，公司也处于健康有绪的高速发展之际，在这一年的时间里，只有一位台湾干部调任香港贸易公司负责人，再没有人员调整，而这次王协理的突然离职意味着什么呢？
4.谁会成为总经办的新老板
祁楚雄还未弄清楚王关政的离职原因，同事们就开始讨论谁可能成为王关政的接任者。半个月过去了，关于谁是接任者这个话题在大家的讨论声中，渐渐变得模糊，一切又恢复了往昔的状态。
平静掩盖下的谁来做接任者的竞争与较量并没有停止。根据总经理李国治人才本土化的战略规划及从总经理秘书陈慧敏处传来的信息综合分析，这位接班人很有可能是一位大陆人。
大陆人？总经办内部的平静出现了骚动，这比收到王协理的道别信还要让人震惊。毕竟新来的领导与大家的前途命运直接挂钩。如果是公司内部提升的话，会是谁呢？有两位候选人立刻闪现在祁楚雄的脑海中。
杨洁，自信的笑容，职业的工装，成熟女人的高雅与知性，在她干练的言行举止中被诠释的恰到好处，既不失女强人的刚毅又能体现出女人的细腻温柔。现任董事会大陆区秘书长，向台北董事长汇报；大陆区总经理特别助理，向大陆区总经理李国治汇报；总经办ISO项目推行负责人，向王关政汇报。她是被赋予传奇色彩的唯一一位大陆女高管，是董事长、总经理李国治的红人。
周伟为，在公司先后被任命为：财务协理皇甫尚前的特别助理、集团后勤调度经理、工席主席、人权委员会主任、产品反恐特别队队长……哪里有空缺岗位就会临时任命他过去，而之前的职务却一直未正式公布卸任。他没有具体的工作可做，在公司却是异常的高调，据说他是财务协理的亲属。没有人调查过他们俩的关系，不过财务协理皇甫尚前的祖籍确实与周伟为是同一个城市，而周伟为也是财务协理招聘入职的，入职前他是一个民办小学教师，缺少管理经验与低学历是他的软肋。
财务协理皇甫尚前，是第一批跟随老板来大陆打拼的元老，老板对他极其器重，对他的信任程度超过总经理李国治、亲外甥付农彪。总经理大刀阔斧的进行人才本土化改革时，唯有他的反对声最大，抵触行为也更明显，公司的改革险些夭折。
这两个人谁更有可能做王关政的接班人？会不会从外部直接招聘呢？如果从这两位中选一位做接班人，谁会对自己更有利？祁楚雄的思绪乱了，对这两个人的了解都不多，不去思考也罢。
临近下班了，祁楚雄办公桌上的电话响了起来，电话是总经理秘书陈慧敏打过来的，让祁楚雄去总经办一趟。在路上，祁楚雄遇到了杨洁，也遇到了周伟为，似乎他们都是从总经理办公室出来，表情上却看不出来任何端倪，祁楚雄走进总经理办公室，见总经理及其它8位副总经理级别的人都在，当然还有总经理秘书陈慧敏。
总经办高管会议室里，异常平静，在这份平静中似乎感受到这里刚刚发生过的一场激辩。显然，现在大家已达成了一致。通过高官们的表情，直觉告诉祁楚雄：杨洁是王关政的接班人！不到三秒钟，总经理的话印证了祁楚雄的直觉。 ……
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