选对人，才能做对事。人才是企业的第一资本，谁招揽一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。管理咨询专家洪豪泽老师依托多年创业经验，继《打造系统，复制总经理》之后再献力作《打造系统，复制人才：企业如何招才选将》，教你打造系统，复制专业人才。
本书介绍了企业如何招人、留人、用人，直到形成一套缜密且行之有效的招才选将系统；强调了招聘人才不仅是人力资源主管的事，更是“一把手”工程，同时提示老板在每个阶段应做的工作与关注重点；切实点出企业招选人才的种种困惑和问题，并提供了一听就受用、一用就有效的解决办法。
作者简介：
古剑
别署三基堂主，硕士，高级管理咨询师，中国银行业职业生涯管理先行者。先后做过教师、信贷员、总经济师、副行长，被中国企业联合会评为中国具有影响力的管理咨询专家，受聘中国石油大学人力资源研究中心客座研究员，受邀担任银行业社会化培训服务体系专家团成员，首席培训师，行长教练室总教练，长期从事银行业经营管理工作，近十多年来潜心研究职业生涯管理问题，出版《银行员工职业生涯管理》《做最好的银行职员》《做最好的银行支行长》等专著。
吕晓娅
兴业银行东营分行营业部总经理，金融理财师（AFP），长期从事运营管理工作，对支付结算、风险管控和网点标准化建设有深入研究。
目录：
序有树就有鸟栖，有人就有业绩
Part1老板应有的人才观
第一章得人才者得天下
一味追求速度害了企业
引进新人助企业永续发展
老板不懂为企业招才选将
人才是企业的核心竞争力
第二章系统化招聘，助企业建立伟大团队
没有系统的团队是企业的灾难
如何帮接班人建立团队
组建团队的关键是核心人才
扩充队伍，找到“十大元帅”
系统化招聘，建“百人骨干团队”
第三章招才选将是“一把手”工程
为企业选好领路人序有树就有鸟栖，有人就有业绩
Part1老板应有的人才观
第一章得人才者得天下
一味追求速度害了企业
引进新人助企业永续发展
老板不懂为企业招才选将
人才是企业的核心竞争力
第二章系统化招聘，助企业建立伟大团队
没有系统的团队是企业的灾难
如何帮接班人建立团队
组建团队的关键是核心人才
扩充队伍，找到“十大元帅”
系统化招聘，建“百人骨干团队”
第三章招才选将是“一把手”工程
为企业选好领路人
当好企业的“人事主管”
做好企业的代言人
委托管理公司寻觅良将
Part2打造招才选将系统，复制专业人才
第四章招聘企业最需要的良将
招才选将，老板要有全球性思维
莫强求，寻找适合自己的人才
好员工是“亲兄弟、父子兵”
选才先选“领头羊”
从表象辨“弱兵”
从潜质寻“良将”
第五章招才选将的10个关键细节
确定招聘人数及人员分配
任命招聘“总领导”
拟定招聘方式及时间
确认招聘流程及分管领导
拟定培训时间及时长
召开招才选将动员会议
用“PK”增强应聘者的竞争意识
精彩复试选拔优秀人才
各岗位新人联合训练
召开招才选将总结会
Part3选好才，更要用好才
第六章懂得授权与放权，正确激励与培养
“不知道”是老板最大的罪恶
不会带队伍，只能自己干到死
永远和自己的员工在一起
做好“空降兵”的着陆工作
给新人机会就是给企业未来
让老员工重燃工作激情
第七章靠文化聚拢人才，捏合团队
小企业靠老板，大企业靠文化
老板是宣传企业文化第一人
创建“老板心态”式企业新文化
靠文化打造复合型企业前言自序
有树就有鸟栖，有人就有业绩
时光荏苒，我来上海创业已有七个年头，回想刚从台湾到上海时的心情，是满满的兴奋与期待。电视剧《上海滩》中十里洋场的大上海，卖梨子的小贩丁力成了大亨，书生许文强成了帮会老大，他
们在上海滩创造了无限的可能。虽然处在不同的年代，但相同的上海滩也让我对未来充满了无限的遐想。
怀揣着对未来的憧憬，我带着公司的十几个精英浩浩荡荡地来到上海，我们要在上海复制在台湾的成功，要在上海闯出新的天地。很多时候，事情的发展并不像人们想象的那样顺利，不到半年的时
间，由于公司无法赢利，又加之大陆和台湾的文化差异，同来的大部分伙伴都以各种理由回了台湾，甚至可以说是落荒而逃。
作为大家的主心骨，我总是要摆出一副天塌下来有我扛的样子，其实自己也非常着急，天天都在想对策，时时都在想如何为公司找到一条出路。多年前一位前辈曾经对我说自序
有树就有鸟栖，有人就有业绩
时光荏苒，我来上海创业已有七个年头，回想刚从台湾到上海时的心情，是满满的兴奋与期待。电视剧《上海滩》中十里洋场的大上海，卖梨子的小贩丁力成了大亨，书生许文强成了帮会老大，他
们在上海滩创造了无限的可能。虽然处在不同的年代，但相同的上海滩也让我对未来充满了无限的遐想。
怀揣着对未来的憧憬，我带着公司的十几个精英浩浩荡荡地来到上海，我们要在上海复制在台湾的成功，要在上海闯出新的天地。很多时候，事情的发展并不像人们想象的那样顺利，不到半年的时
间，由于公司无法赢利，又加之大陆和台湾的文化差异，同来的大部分伙伴都以各种理由回了台湾，甚至可以说是落荒而逃。
作为大家的主心骨，我总是要摆出一副天塌下来有我扛的样子，其实自己也非常着急，天天都在想对策，时时都在想如何为公司找到一条出路。多年前一位前辈曾经对我说：“公司到什么时候最重
要的都是留住人才，因为有树就有鸟栖，有人就有业绩！有人就能够想出办法，进而形成健康的经营系统吸引更多的人才，并良性循环下去，企业也会越做越大。”因此，我在困境中还是坚持吸引并培
养更多的人才，也正是这些人才助我创造了企业的一个又一个成功。在与他们并肩作战的过程中，本书也孕育而成。
曾有很多老板问我：“洪老师，你的招才选将系统是不是只适用于特定类型的企业呢？传统的生产制造业或者高科技行业能运用这套系统吗？在我所在的行业内没有人用过这套系统，不知道效果会
怎么样？”
面对这样的疑问，我会告诉对方首先要破解三个谜题：
1.我的企业不适合吧！
2.我的同行还没人这么做过吧！
3.我以前没这么做不是也能招聘到员工吗？
然后，我会回答上面的三个谜题：
1.任何行业都要通过用对人来创造价值，只要你的企业需要人才，这套招才选将系统就会发挥作用。
2.同行没有人这么做不代表你不能这么做，更何况若同行没这么做，你先学会不就有更多的筹码可以战胜竞争对手了吗？
3.环境在变，企业要谋求更大的发展，运用科学、系统的招聘方法可在有效的时间内找到优秀人才，而不是仅能完成工作的人。企业只有拥有人才，才能组建强大的团队，才可以为企业的发展保驾
护航。
因此，本书介绍了企业如何招人、留人、用人的整套招才选将系统，旨在帮助企业老板认识到人才对于企业的重要作用，并亲身投入到企业的招才选将活动中，为企业招揽并培养更多的人才，最终
实现企业和人才的双赢。
本书倡导的观点之一是，企业要先有系统，再建团队（招揽人才）。也许有人会疑惑，企业不是先有人，然后才形成组织的吗？其实，一个企业的形成确实是先有一个人（老板）或几个创始人，然
后拟订经营计划并在实施的过程中招揽更多的人才。但很多人不知道的是，这个实施计划并招揽人才的过程就是招才选将系统产生并不断成熟的过程，而且老板或创始人不是我们所讲的“人才”，所以
，企业先有系统，再建团队的理论并没有什么问题。
书中介绍的关于系统、关于团队、关于招聘的内容都是经过实战总结出来的成果，这套系统帮助我在台湾创业成功，帮助我在上海几乎从零开始站稳脚跟，帮助太多企业找到优秀的人才。我相信，
你认真阅读之后也会受到启发并逐渐改变自己的招才选将模式，实现企业的不断发展与壮大。当好企业的“人事主管”
一个老板曾带着他的团队参加了我的“打造系统，复制总经理”课程，上完之后他觉得学到很多实用的方法，并希望在他的公司建立招才选将系统。在这家企业开始实施招才选将系统之后，我发现
了企业存在的问题，因为按照我的方法企业吸引了很多前来面试的应聘者，老板看到好几百人来自己的公司竞争一个职位很开心。
过了几天之后，老板的热情似乎有些变化，而且还问了我一个问题：“洪老师，我用原来的招聘方法招3个人，招了七八个人，最后会留下3个人；而用您的方法吸引几百人来应聘确实很不错，可最后也
是留下3个人，这两种招聘方法有什么不同呢？”
其实，两种招聘方法的不同之处既明显又简单，用企业原有的招聘方法招到的3个员工是从七八个人中择优录用的，而用招才选将系统招到的3个人是从几百人中挑选并经过培训出来的。扩大了招选
的基数，自然会提高招到优秀人才的概率，这点不同还是显而易见的。另一个不同就是招才选将系统强调老板的参与性，只有老板参与了招聘人才的所有流程，清楚地看到每个人的表现，每个人的变化
，每个人的状态，才会对企业招到的人才有深刻全面的了解。
作为企业的老板，如果不清楚招才选将系统与原始招聘方法的不同，就很难亲身参与企业的招聘流程，也就难以深刻掌握员工的各自优势，为后来激发员工不同的潜能造成阻碍。老板只有找对人并让
人做对事，才能使企业获得更大的成功；如果老板因不了解员工特长而影响了其在企业的发展，很可能会造成人才流失，最终受害的还是企业本身。
很多老板认为企业招聘和自己没有多大关系，主要的工作还是要人力资源主管来完成，其实，这种想法是极其错误的。老板就像是率兵打仗的将军，如果将军不清楚自己的士兵有哪些特长，拥有多强的
实力，那么怎么调兵遣将，面对敌人的强烈攻击又该如何应对！
老板只有找对人并让人做对事，才能使企业获得更大的成功；如果老板因不了解员工特长而影响了其在企业的发展，很可能会造成人才流失，最终受害的还是企业本身。
因此，作为新时代的企业老板，不要再把招聘人才的责任推到人力资源主管的头上，肩负起本属于自己的责任，与企业同人一起为企业招才选将，共同了解招聘、重视招聘，学习招聘系统、熟悉招
聘流程、掌握招聘精髓，持续并系统化地寻找优秀人才。
在了解了招才选将系统的独特之后，这家企业的老板继续亲身参与招聘的全过程，但在其参与的过程中问题又出现了。因为老板在参与的过程中了解了应聘者的表现、清楚了他们的能力，所以对人
才的选拔显得极为苛刻。老板认为自己的企业很好，也一定要招到更优秀的人才，这令很多人才犹豫是否要进入这家企业。其实，老板认为自己的企业没有任何问题的观点也是不正确的，正如“金无足
赤，人无完人”一样，没有哪个企业是完美的，都会有大大小小的问题，当然，人也是一样的。我曾经在一本知名杂志上看到有人抱怨自己刚离职的企业，而那家企业是我一直都很崇拜的世界500强企业
。众所周知，每一家世界500强企业都有悠久的发展史，也有其基业长青的独特原因，这样有实力的企业能让每位员工都满意吗？答案当然是否定的。既然企业是这样，那么招聘者对应聘者要求苛刻，总
想找出其诸多缺点的做法显然也是错误的。
因此，老板不应该认为自己的企业是完美的，更不应该对应聘者要求过于苛刻。一位智慧的老板不仅能招揽更多的人才进入自己的企业，还要对其进行培养，使其不断成长与成熟，这样才能留住更
多人才与自己共同将企业做大做强。
寻找别人的优点确实是应该提倡的事情。一家企业招聘时，看重的是应聘者能否具有出色完成工作的能力，以及让应聘者了解企业的优点，互相欣赏才能达成合作，这都需要老板从中协调和引导。
我们对待事物通常要经过4个渐进的过程：知道、悟到、做到、得到。只达到“知道”的境界是远远不够的，正如老板将招才选将的事情推给人力资源主管一样，只做到“知道”招聘这回事是无法“得到
”优秀人才的。其实，老板才是企业最高的人力资源主管，不仅要花费心思寻找优秀人才，还要使企业的人才系统化、梯队化，也就是重视人才的后期培养。本书介绍了企业招才选将系统以及实施办法
，如果诸位老板读到本书后对系统化引进人才有了新的认识和感悟，那将是对我最好的回馈与鼓励。
做好企业的代言人
知名企业家、电视人唐纳德川普虽然不是美国最有钱的人，但却是个懂得创造个人品牌、发挥个人魅力、善于自我推销的企业家。他经常接受新闻媒体的采访、制作电视节目、出版个人专辑，让大
众认识他、熟知他。在人们眼中，他是个热情开朗、充满自信、头脑灵活、勤奋务实的实干家，其著作《如何致富》新书上市即成为美国当年的畅销书。唐纳德川普凭借其独特的个人魅力受到人们的尊
重和欢迎，不得不说，其良好的公众形象也为企业的发展起到了不小的助力作用。其实，作为企业的灵魂人物，老板就是企业最好的代言人。
相对于外国人善于自我经营的个性，中国的很多老板却显得较为保守，对成为公众人物有诸多的担心。随着经济和科技的发展，我们会发现很多世界500强企业纷纷进入中国市场，而作为东道主的中国老
板们却在畏首畏尾。不过，近几年火爆起来的《职来职往》《非你莫属》等节目又让我们看到了希望，其中聚美优品的创始人陈欧的那句“我是陈欧，我为自己代言”也使保守的中国老板逐渐感受到个
人品牌的巨大影响力。
其实，老板打造品牌魅力的道理也可以嫁接到企业招才选将方面，如果老板可以参与招才选将的全过程，不仅会给应聘者极大的鼓励，老板也可以掌握新员工的全面信息，以便更好地给新员工安排
工作岗位。
曾经有一位老板告诉我，老板身体力行的表率作用拥有无穷的力量。他的公司曾经遭遇过不小的经济危机，公司里只有几个人还支持着他。于是，他每天早上5点钟就会带领大家出去跑步，跑完步之
后，一起吃早餐，然后开始部署一天的工作。30天之后，公司逐渐有了活力，企业也受到了更多客户的认可，慢慢缓解了经济危机带来的损失。
后来，这位老板总结成功渡过难关的经验：自己身先士卒与员工一起打拼给大家带来了勇气，也让客户看到了这是一个团结平等的团队，是一个可以信赖的团队。在我看来，这种表率作用与老板为
企业代言有着异曲同工之妙，其力量也是无穷的。其实，招才选将就是“一把手”工程，它需要老板亲身参与员工招聘及后期的岗前培训。在与众多老板的交流中，有人也曾提出质疑：老板真的有必要
参与员工的招聘吗？但经过亲身实践并与之前的效果进行比较，很多老板都发现了其中的差异并得到了益处。
招才选将系统提倡老板的参与性并不是做面子工程，而是要老板认真参与其中，深切感受员工的变化并提出中肯的改正意见，与员工真正组成平等团结的团队，一起去迎接变化莫测的市场竞争。
所以，让自己担任主角，向新员工介绍自己的企业，在招才选将的过程中见证员工的成长也是老板的重要职责之一。当然，招才选将系统提倡老板的参与性并不是做面子工程，而是要老板认真参与其中
，深切感受员工的变化并提出中肯的改正意见，与员工真正组成平等团结的团队，一起去迎接变化莫测的市场竞争。
委托管理公司寻觅良将
企业招聘人才的方法除了自主召开招聘会之外，还可委托管理公司寻觅良将。随着企业业务的不断增多，很多老板喜欢聘请管理公司为自己招聘所需的人才，这样既减轻了自己组织企业招聘的负担
，又可在有效的时间内获得优秀人才。正所谓“有需求就有市场”，随着老板对管理公司需求的增加，市场上各种管理公司层出不穷，这也要求老板在选择管理公司时要擦亮眼睛、慎重甄选。
我的公司也承接管理咨询业务，应企业邀请为其寻觅良将，但在老板选择管理公司时，我常常提醒对方要搞清楚管理公司的优缺点。比如，其优点是减少了老板的管理负担，缺点则是管理公司大多不太
熟悉企业的具体情况，很可能出现判断性失误，对企业和人才造成伤害。
正因为管理公司对企业的情况不熟悉，所以管理公司通常会花费很长时间对企业进行深入调研，从初步了解企业情况到深入各部门走访调查，然后再进行内部的培训，进而导入招聘人才模式等，摸
清所有的情况之后才会根据需要为企业寻觅良将。因此，管理公司为企业寻觅良将的费用也会比较高。
有的老板经常向我抱怨这一点，其实，如果管理公司要真正为企业寻觅良将的话确实需要一定的费用，所以，我也经常告诉老板不要一味选择报价低廉的管理公司，这样的选择很可能会使企业招聘不到
急需的人才。
一家企业最重要的是人，因为有对的人、适合的人，就可以解决很多产品研发、管理的问题。我的顾问公司在做好调研之后，还要在企业中导入招才选将系统，从根本上帮助企业解决寻觅良将的问
题。在运用招才选将系统招聘到人才之后，我们还会解决人才的安置问题，也就是开展岗前培训，举办各种PK活动，进一步考察人才的能力，最终根据其综合能力，将人才安排到适合的工作岗位。
在对应聘者进行岗前培训的过程中，我们也会邀请企业的在职员工共同参与，这样既增进了同事间的感情，又能起到提高员工素质的作用。所以，在我们服务的企业中，经常会出现几千人一起做培训的
场面，效果也比较好，受到了很多企业老板的欢迎。
企业委托管理公司招揽人才并不意味着老板就可以做“甩手掌柜”，在招才选将的过程中，老板也要积极参与，鼓励应聘者努力争取工作，激励老员工重燃工作激情，发挥企业领军人物的作用。
企业委托管理公司招揽人才并不意味着老板就可以做“甩手掌柜”，在招才选将的过程中，老板也要积极参与，鼓励应聘者努力争取工作，激励老员工重燃工作激情，发挥企业领军人物的作用。从
市场经济的整体发展趋势来看，如果企业找到真正负责任的管理公司，聘请其为自己招聘人才，管理公司也不是只唱高调，而是认认真真做调研，踏踏实实为企业招揽人才的话，用这种方法来解决招才
选将的问题也是一个不错的选择。
……
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