《信任为王》是肯·布兰佳经典系列中的一本，也是肯?布兰佳最新的一本经管大作。
所有的管理问题都是信任问题。信任是团队精神中最重要的一环。
在管理层面，信任起着决定性的作用。取得他人的高度信任是高效领导的基础。但是人们不会直接告诉你他们不相信你。你只能从他们的言行举止中慢慢察觉出来。所以我们需要知道哪些行为能增进信任，哪些行为会破坏和摧毁信任。
“信任ABCD模型TM”中的4个关键因素可以帮助管理者、团队成员检测自己的行为，解决团队中的各种不和谐因素——包括缺乏斗志、互相误解、无法从容应对困难、团队领导力缺失等。当信任遭到严重破坏，我们可以根据书中的方法用简单的5个步骤重建人与人之间的信任。
作者简介：
肯·布兰佳（KenBlanchard）
布兰佳培训与发展公司的董事长。他是畅销管理经典《一分钟经理人》（TheOneMinuteManager）和另外30余本书的合著者。他的著作现已被翻译成25种以上语言，销量超过1200万册。
辛西娅·奥姆斯特德（CynthiaOlmstead）
辛西娅致力于解决组织中的冲突，她在1987年建立了TrustWorks公司。辛西娅是一位组织发展方面的专家，专门教授领导者和团队解决冲突的方法，帮助他们改善沟通技巧，建立信任文化。这个项目在许多全球大公司实施后，得到了良好的收效。
目录：
V序言
X读这个故事前先思考一下
第一部分信任的故事
003受损的信任
007信任是一种感觉
012做好准备，展现能力
018信任或不信任
025沟通
031言之尚早
037沉重打击
040信任考验
043出发
045附录你认为自己有多可信？
第二部分信任产生的条件:将“ABCD信任模型TM”运用到实际生活中
053信任的助推器和抑制器：行为如何影响信任V序言
X读这个故事前先思考一下
第一部分信任的故事
003受损的信任
007信任是一种感觉
012做好准备，展现能力
018信任或不信任
025沟通
031言之尚早
037沉重打击
040信任考验
043出发
045附录你认为自己有多可信？
第二部分信任产生的条件:将“ABCD信任模型TM”运用到实际生活中
053信任的助推器和抑制器：行为如何影响信任
084核实自己的感受：邀请他人来评估自己
087学习诊断信任问题：如何辨识信任的助推器
090学习信任对话：认知的重要性
104将“ABCD信任模型TM”用到你自己的生活中
106重建信任
110建立组织信任：给领导提个醒
112董事会上的突破：一个真实的案例
115附录你认为我有多可信？
121致谢
123
作者简介：
◆超赞！世界上不是谁都能靠得住，但我们应该知道如何成为一个值得信赖的人。
菲尔·麦格劳博士
Dr.PhilMcGraw，
美国著名的人类行为专家、畅销书作者
◆实现梦想的第一步就是要学着去相信自己，然后成为值得大家信赖的人。
安东尼·罗宾
AnthonyRobbins
美国著名的心理学专家、顶级潜能大师、《激发无限的潜力》作者
◆取得他人的高度信任是高效领导的基础，极具才华的布兰佳在《信任为王》中解密了信任这个复杂的概念，并指出了建立和维系信任需要哪些关键行为。
吉姆·欧文◆超赞！世界上不是谁都能靠得住，但我们应该知道如何成为一个值得信赖的人。
菲尔·麦格劳博士
Dr.PhilMcGraw，
美国著名的人类行为专家、畅销书作者
◆实现梦想的第一步就是要学着去相信自己，然后成为值得大家信赖的人。
安东尼·罗宾
AnthonyRobbins
美国著名的心理学专家、顶级潜能大师、《激发无限的潜力》作者
◆取得他人的高度信任是高效领导的基础，极具才华的布兰佳在《信任为王》中解密了信任这个复杂的概念，并指出了建立和维系信任需要哪些关键行为。
吉姆·欧文
JimIrvine
日产（北美）汽车公司经理
《你的简历真差劲》（YourResumeSucks！）作者
◆在生活当中，特别是在管理层面，信任起着决定性的作用。《信任为王》这本书浅显易懂、简洁明了，它提供的建议都很实用，而且立竿见影，用了以后士气大振，生产力也突飞猛进，它是一本管理层的必读书。
丽莎·道尔
LisaDoyle
劳氏有限公司副总裁作为一名组织变革领域的咨询顾问，我的工作是帮助公司管理者确定前进方向，与他们一起制订战略计划，并推进计划的实施，确保公司上下协调一致，全员参与、齐心合力完成共同的目标。对一些公司而言，组织变革是一项艰巨的任务，在这个过程中满是艰难险阻，有时候甚至免不了以失败告终。然而，有的公司却可以很快地应对这些变化，一切进展顺利，游刃有余。
几年前，我就开始思考：为什么同是发起变革，有的公司可以获得成功，而有的公司却不行呢？是领导者的缘故么？如果是的话，那么，为什么一些领导能够带领公司员工达成既定的目标，而有些领导作为一名组织变革领域的咨询顾问，我的工作是帮助公司管理者确定前进方向，与他们一起制订战略计划，并推进计划的实施，确保公司上下协调一致，全员参与、齐心合力完成共同的目标。对一些公司而言，组织变革是一项艰巨的任务，在这个过程中满是艰难险阻，有时候甚至免不了以失败告终。然而，有的公司却可以很快地应对这些变化，一切进展顺利，游刃有余。
几年前，我就开始思考：为什么同是发起变革，有的公司可以获得成功，而有的公司却不行呢？是领导者的缘故么？如果是的话，那么，为什么一些领导能够带领公司员工达成既定的目标，而有些领导却不能呢？这其中最关键的到底是什么？
我常常往返于美国东、西海岸。有一次经过堪萨斯州的时候，我恍然大悟，原来成功的关键是信任。那么，什么是信任呢？我们该如何描述它？信任的含义对你我来说是一样的吗？如果不是的话，我们还能探讨它吗？
为了回答这些问题，我开始在我的培训课上问大家，在他们眼里信任是什么。
我得到了各种各样的答案：信任是真心、新生婴儿、握手、结婚戒指、十字架、美国国旗，等等。人们认为上述事物是信任的象征，但是对于不同的人来说，他们对这些象征所持的态度可能大相径庭。有人说，“我刚离婚，所以对我来说，婚戒并不代表信任”。也有人说，“对某些国家的人来说，美国国旗并不代表信任”。
很明显，对于有着不同经历的人来说，信任的含义也各不相同。于是问题产生了：我们对信任的认知都不一样，那我们要如何探讨它呢？显然，对信任的探讨必须基于一个共同的框架，也就是说，我们需要一个模型，使得人们能就信任问题进行沟通。
对此，我展开了深入的探索。在这个过程中，我发现了一些有趣的学术研究成果，它们涉及烦琐的模型，但是对一个组织来说，它太复杂了，也很难面面俱到，毕竟“C型员工”与基层员工是有差别的。通过6年的研究，包括市场分析和针对特定群体，如执行总裁、经理及副手的研究，我深信，信任根植于一些特定行为。但是，究竟是什么样的行为呢？
基于信任源于特定行为这一假设，我在我的办公室挂上了白板，以便在和客户、同事和朋友交谈的过程中随时做记录，看看在他们的眼中，什么样的行为有利于信任产生，什么样的行为会毁掉信任。随着我做的记录越来越多，我发现这些行为可以归为以下4类：有能力（展现实力），可信赖（言行一致），善沟通（关心他人），靠得住（勇于负责）。于是“ABCD信任模型TM”诞生了！
本书旨在引起你对生活中信任问题的重视，并且教你解决这些问题所需要的语言和工具。我们希望，你能运用学到的知识构建起有益且愉快的人际关系，然后请你与他人分享你学到的知识，好让他们也能这样做。
辛西娅·奥姆斯特德（CynthiaOlmstead）
信任为王TM创造者
|
