企业管理说到底是对人的管理，而员工又是企业的主体，是企业中最主要的力量，因此，领导者的员工管理工作做得好坏直接关系到一个企业的生存和发展。企业只有将员工管理作为一项重要任务来抓，领导者只有投入大量时间来学习、研究管理这门学问，才能真正做到让人才在企业中各尽其才、各守其职。全书语言简练、通俗易懂，具有科学性和实用性，阅读本书，可以给企业各级管理人员的管理工作带来实质性的帮助。
作者简介：
方圆，70年代生人，男，副教授，任某外企山东区销售代理，博览群书，有多年的领导经验，另外具有自己独特的管理经验，善于总结，曾经多次到各大企业进行员工培训。
目录：
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第一章仔细观察，细微体会
——领导一定要知道的察人方法
古人说，“千军易得，一将难求”。作为企业领导者，观察人才一定要全面，不能“一叶障目，不见泰山”。要在实践中考察人才，即不但要看他怎么说，更要看他怎么做。要注意从细节处观察人，以求由近知远、由小知大。领导只有对人才做到仔细观察、认真辨析，才不会被一些表面现象所迷惑，从而让自己真正做到用对人才。
领导观察人才要掌握的原则\2
多从细节之处来观察人才\5
全面考察人才要掌握的方法\7
引导下属说出心里话\11
第二章身体语言，识人内心
目录：
第一章仔细观察，细微体会
——领导一定要知道的察人方法
古人说，“千军易得，一将难求”。作为企业领导者，观察人才一定要全面，不能“一叶障目，不见泰山”。要在实践中考察人才，即不但要看他怎么说，更要看他怎么做。要注意从细节处观察人，以求由近知远、由小知大。领导只有对人才做到仔细观察、认真辨析，才不会被一些表面现象所迷惑，从而让自己真正做到用对人才。
领导观察人才要掌握的原则\2
多从细节之处来观察人才\5
全面考察人才要掌握的方法\7
引导下属说出心里话\11
第二章身体语言，识人内心
——领导一定要知道的非语言识人方法
非语言常常被人们称为“身体语言”“体态语言”或者“动作语言”“肢体语言”等。它是领导识人的一种重要方式，这种识人方式，需要领导借助对下属的面部表情、动作或体态等的仔细观察，来探知对方内心。
满不在乎的表情代表内心不满\16
瞳孔放大表露兴奋心情\18
眉骨抬高表示心存怀疑\21
视线游离说明对方心神不宁\24
双手相合透露出真实想法\26
不同坐姿展现不同的内心活动\28
不同走姿反映对方是傲慢还是谦虚\31
不同站姿显示一个人是否有自信心\34
第三章言由心生，语有心控
——领导一定要知道的听声识人法
俗话说：“锣鼓听声，听话听音。”这里所说的“听话听音”，一方面指要听出对方有意义的弦外之音，这一点似乎容易做到；还有一点，就是要听出说话者本人也不一定意识到的意思。也就是说，要善于从对方说话的习惯中来揣摩对方内心的真实想法。
“口头禅”是内心的自然流露\38
把“我”字常挂嘴边的人内心不自信\41
常说“忙”的人内心空虚\44
人前炫耀是自卑的表现\46
喜欢揭人之短的人心怀嫉妒\48
第四章遵循原则，公正招聘
——领导一定要知道的招聘方式
企业招聘人才时，领导除了具备“伯乐”的独到眼光与识别能力，还要遵循原则公正招聘。这样才能慧眼识珠，看准“好马”，让企业找到自己需要的有用人才。
企业招聘人才的标准\52
高效招聘新员工的五个步骤\55
招聘中的面试方式及提问技巧\58
人才招聘必须要注意的问题\62
招聘人才要掌握的关键点\63
第五章不拘一格，灵活选人
——领导一定要知道的选人法宝
信息时代的到来给人才的选拔提供了更为广阔的空间，“谁拥有人才，谁就拥有一切”。所以，领导要按照企业的实际需要，不拘一格、唯才是举，灵活地选拔人才。
优秀员工要具备的条件\68
敢于选拔与自己不同的人才\70
善于从公司内部选拔人才\73
选才适度，重在培训\75
第六章知人善任，方圆互补
——领导一定要知道的用人之道
古人云：“金无足赤，人无完人”，“君子用人如器，各取所长”。领导在用人前要着眼于人才的优点和长处，发挥人才的长处，只有做到知人善任、方圆互补，才能使群体中的个体相互弥补、相得益彰，从而达到一加一大于二的效果。这才是正确的用人之道。
知人之长才能避人之短\80
用优化组合来发挥员工的特长\83
把员工放在他最适合的位置上\87
学会巧妙使用“怪才”\90
敢于提拔强过自己的人\93
善于用人之“短”\96
巧妙任用“刺儿头”人才\99
用特殊人才时要打破常规\102
第七章以情动人，巧妙挽留
——领导一定要知道的留人绝招
对于企业来说，招聘一个优秀员工不容易，培养一个优秀员工也不容易，留住一个优秀员工更不容易。俗话说，留人先留心。所谓留心，就是用情打动员工，多从小事上关心员工，从员工的需求入手来帮助他们解决问题。
留住员工要从对方的需求入手\106
制订合理公正的薪酬结构\109
留住员工的心要从小事做起\112
多给予员工晋升的希望\116
用关心来换取员工的忠诚\119
落实防范员工离职的措施\121
第八章讲究策略，有效授权
——领导一定要知道的任人策略
领导的管理是一门学问，授权是管理中的艺术，合理的授权能使领导者不必亲力亲为，从而把更多的时间和精力投入到企业发展中。领导在授权时必须讲究原则和策略，这样才能在权力的一收一放之间找到运用权力的正确节奏。
授权要讲究的原则和策略\128
授权需把握时机注意细节\131
有效授权要掌握的方法\133
授权时要选好对象\137
授权的同时要学会收权\139
根据不同的越权情况，采取不同的应对方法\141
给下属被器重的感觉\143
避免陷入授权误区\145
第九章适时赞美，巧用激励
——领导一定要知道的励人法则
激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
赞美能收到神奇的激励效果\150
用目标激励下属的工作积极性\154
及时肯定成绩以激励员工\157
福利和奖金是激励的有效手段\159
运用特殊地位来激励下属\162
按照员工的不同性格进行激励\164
第十章批评有度，赏罚分明
——领导一定要知道的惩人原则
惩罚作为一种最简单、最直接的管理手段，经常会被领导者采用。俗话说，“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”。在企业中，能发挥惩戒作用的惩罚原则，就是对员工做到批评有度、赏罚分明。
批评下属要掌握的技巧\168
委婉的批评更有效果\172
让惩罚成为简单有效的管理手段\176
惩罚员工要掌握的技巧\179
把惩罚变为一种激励\182
教会员工从错误中获益\185
第十一章树立威严，以身作则
——领导一定要知道的服人方略
常言说，“做事先做人，律人先律己”。身为领导，要想服众，就得以身作则，严格要求自己，在下属心中树立威信，在下属面前做好表率。这样才能以德服人、以力御人，从而取得他人的信赖和认可。
以身作则，律人必先律己\190
言行一致才能让员工信服\193
当好让员工自觉追随的表率\196
善于用自己的专长征服员工\198
发怒时也要维护领导形象\202
要与员工保持一定的距离\205
必要时对下属恩威并用\207
第十二章化解矛盾，因势利导
——领导一定要知道的驭人之术
常言说，有人的地方就有矛盾。作为领导，当下属之间出现矛盾时，你要掌握冷静公正、不偏不倚的原则，同时善于体察双方的表情变化，当某一话题或某一句话产生共鸣时，应因势利导，迅速向广度和深度扩展，这样才能处理好矛盾。
下属之间的矛盾要从根本上防止\212
对下属矛盾适当进行“冷处理”\214
驾驭实力派下属的策略\216
管理“老上级”的有效方法\220
管理老资格下属的技巧\224
让下属明白服从命令是天职\228
巧妙管理居功自傲的下属\230
约束投机取巧的下属有高招\234
驾驭强势下属需要一颗包容的心\238
驾驭难管理的下属有方法\240
第十三章软硬并用，巧妙协调
——领导一定要知道的束人手段
人的身体构造，有坚硬的部分——手、脚、骨骼等，也有柔软的部分——肌肉、软组织等，正是二者的有机结合，人才能灵活自如地从事多种活动。领导的管理工作也应该如此，光有软的或硬的，是很难达到管束员工的目的的。最高明的管理是软中有硬，软硬兼施、刚柔并济，这样才能让员工心甘情愿地为公司努力工作。
绵里藏针是管束下属的制胜之道\244
必要时软硬并用、双管“治”下\246
面对下属的不敬要从容镇静\250
正确对待公司中的小道消息\254
关键时刻抓住“坏”典型狠狠整治\257
管理反对自己的下属时需要方法\261
善于瓦解公司内部的“小圈子”\265
机智应对下属的“小报告”\270
第十四章没有规矩，不成方圆
——领导一定要知道的管人制度
俗话说“没有规矩，不成方圆”，公司如果没有制度的约束，就无法正常运转。管人是一个充满变数的过程，要保持企业的稳定和效率，就必须建立一套合理的管人制度。
合理公正的制度胜过一切说教\276
制定制度要与时俱进\279
人性化的制度更能约束员工\281
有效的制度不在多而在于执行\285
制度落实到位，员工才能各负其责\287
需要管头管脚，但不要从头管到脚\289
制定制度必须遵守的原则\292
第十五章巧用制度，激发干劲
——领导一定要知道的激人制度
用制度来激发员工，是领导者实施管理的一个非常重要的工具，如果使用得当，不但能激发员工的工作动机、创新能力、工作潜能，鼓舞员工的士气，而且还能达到企业人力成本合理化，取得良好的经济效益。
合理的薪酬制度能激发员工干劲\296
用奖励制度激发员工的创新能力\300
晋升制度激发员工的工作动机\302
合理化建议制度能激发员工的潜能\306
用责任制度激发员工的工作责任心\308
用荣誉制度激发下属的工作激情\310
参考文献\315巧妙任用“刺儿头”人才
在领导看来，管理工作中最为棘手的就是面对公司里那些难管的人物。这些人俗称“刺儿头”。这些“剌儿头”与搬弄是非的员工不同，表现在工作和做人方面，他们不愿拘泥于一些形式或是条条框框，所以对来自领导的管束持有排斥态度。
有些领导称这种难以管束的“剌儿头”成事不足、败事有余，大有“一粒老鼠屎坏一锅粥”的阵势，给自己带来无尽的烦恼，也给单位的管理秩序带来极大的不和谐声音。可以说，“刺儿头”员工在任何企业都是必须解决的一个管理难题。
实际上，只要领导换一种角度来看“剌儿头”，就会发现，这类人并非一无是处，他们其实是很聪明的。正因为“聪明”，才有思想，思考现状之后认为不能改变，于是消极地抱怨和逃避，才让领导难以管束。其实，很多“刺儿头”是真正有本事的人，关键是看领导如何来用他们了。
马晓旭是我国女足队员。几年前的一场球赛中，她为我国女足踢进一球，成为一场半决赛中唯一进球的队员。然而正是她的进球拯救了中国队。在此以前，女足已经在连续两届亚洲杯上负于朝鲜队。
恰恰是这位马晓旭，曾经是我国足协某些官员眼中的“刺儿头”。在她参加那次足球队参赛之前的两个月，足协还在争论：该不该让这名“问题球员”进入国家队。
马晓旭之所以成为很多人眼中的“刺儿头”，就是因为她“什么都不放在眼里”。这样的脾气秉性，让马晓旭惹恼了那些喜欢循规蹈矩队员的足协领导，“难以管理”的评价甚至让她差点无缘新一届国家队。广州四国赛上，马晓旭场上场下的表现就惹恼了督战的足协副主席。随后马晓旭又因为违反队规被领导处罚。
对别人加给自己的评判，马晓旭有自己的主张，她说：“我觉得运动员应该有自己的个性，这样在比赛场上才会有个性的发挥。所以我也不会改变什么，把我喜欢的足球踢好，坚持我自己的个性，走我自己的路。”
许多人都说马晓旭像男孩子。当足球队员以来，她基本上没穿过裙子，也不像别的女孩那样有自己的化妆品。
好在教练马良行没有因为马晓旭这位“刺儿头”惹怒足协领导而把她排除在女足之外，也正因为马良行的“一意孤行”，才有了马晓旭后来的单刀救主，成就了中国队的胜利。马晓旭立功之后最突出的要求竟然是希望以后大家不要再叫她“刺儿头”，而应该改叫她“福娃”。
马晓旭的故事再次引发了我们的深思，一位如此有个性的功勋队员，就因为有个性，而被某些领导视为“刺儿头”，险些进不了国家队。而如果没有这位功勋队员，球队那天的胜利就会成为一个问号。举一反三，在我们的日常生活中，又有多少人才因为有自己的个性不讨领导喜欢而被视为“刺儿头”，被埋没了才华？对此，领导者不可不反省。
实际上，管理刺儿头很简单，给他一个充分发表意见和解决方案的机会，让他体现自己超越现状的能力。他的方案得到你的认可，你能够因他而改变你的策略，那么他会认为你很民主、很清醒、很正确、有魄力，也会觉得自己很牛。这时候，他的心里感觉比你多给他发一份奖金还爽，在后期的工作中会更卖力。因此，正确地引导、使用、管理，“刺儿头”就能成为你最得力的助手。
分析“刺儿头”们的特点及形成原因，我们发现，常见的“刺儿头”不外乎以下几类：
一是“朝中有人好做官”型。这种人一般都是单位上级某领导的亲戚朋友，自认为上面有人，别人不能把他怎么样，因而在哪里偷奸耍滑，制造管理难点。
二是“破罐破摔”型。这种人一般在工作或生活上极不成功，对前途丧失信心，对自己及自己的前程已经不抱有任何希望。因而过一天算一天，怎么舒服怎么来。
三是“竞争对手”型。这种人往往同你竞争过职位，你赢他输了，因此心不甘，把你视为他前程的拦路虎或潜在竞争对手，故意给你出管理难题。
四是“不得志”型。这种人往往很有能力，但因种种原因不得志，郁郁寡欢，看谁都不顺眼，看谁都像冤家对头。
五是“撞钟和尚”型。这种人往往人生没有目标，没有追求，做一天和尚撞一天钟，大错不犯，小错不断，得过且过。
六是“受人利用”型。这种人往往没有脑子或基于利益结合，受上面几类人蛊惑而成为“刺儿头”。
找准了“刺儿头”的症状，要解决“刺儿头”管理问题就不难了。
（1）对领导有三点要求：一是大胆管理，相信大多数人会支持你。二是本人身正，无小辫子抓在别人手里。三是营造一个适合抓这件事的氛围。
（2）运用常用的方法：一是制度管理法，用严格的管理制度来限制他们。二是目标管理法，为单位树立目标，鼓励他们也树立目标并与单位目标一致。三是思想工作法，或称有效沟通法，通过大量的思想工作来感动他们，让他们回到单位的正常的轨道上来。四是利益引导法，通过对他的利益引导，让他们从思想上脱离“刺儿头”队伍。五是“杀鸡儆猴”法，给予违反企业规定者以严肃处理。六是“围魏救赵”法，通过对他其他某方面利益的控制，让他回到正常的管理轨道上来。
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