本书一共分为24章。第一、二部分，即前17章，共有96个问题，每章大致5个问题。每章或讨论应聘者的性格（目的是判定应聘者的事业稳定性或者晋升的资格）或强调实用的面试策略（目的是评估秘书、资深经理、销售职员或者专业/技术人员）。
作者简介：
保罗·法尔科内PAULFALCONE
法尔科内现居加利福尼亚州的瓦伦西亚（Valencia,CA），目前担任位于洛杉矶的时代华纳有线（TimeWarnerCable）公司的员工关系副总裁，之前他曾经担任过Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）主管人力资源的副总裁。法尔科内出版过的书籍包括《高效绩效评估的2600个箴言——真正可以随时用到的词或词组》（2600PhrasesforEffectivePerformanceReviews）；《101招搞定难缠员工》（本社已出中文版）；《雇人前要问的96个问题》（96GreatInterviewQuestionstoAskBeforeYouHire）（本社已出中文版）；《绩效对话101个范例》（本社已出中文版）；《高效率的绩效评估》（Productiveperformanceappraisals）。他还长期担任人力资源杂志的专栏作家，并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。
目录：
鸣谢1
引言：一则发人深省的故事
与应聘者建立融洽关系
第一部分从应聘者中识别出业绩卓著者的面试问题
第一章开场白：五个传统面试问题及其阐述
第二章成就定位的问题：衡量应聘者对其成就的认识程度
第三章整体性的面试问题：激发应聘者作出自我评价
第四章职业稳定性的问题
第五章询问职位晋升情况
第六章主观喜好与客观条件同样重要：
应聘者的性格与你公司的企业文化是否吻合
第七章大学校园招聘
第八章千禧一代——你未来一代的员工
第九章面试销售类人员：区分顶级销售人员，添乱型销售人员 鸣谢1
引言：一则发人深省的故事
与应聘者建立融洽关系
第一部分从应聘者中识别出业绩卓著者的面试问题
第一章开场白：五个传统面试问题及其阐述
第二章成就定位的问题：衡量应聘者对其成就的认识程度
第三章整体性的面试问题：激发应聘者作出自我评价
第四章职业稳定性的问题
第五章询问职位晋升情况
第六章主观喜好与客观条件同样重要：
应聘者的性格与你公司的企业文化是否吻合
第七章大学校园招聘
第八章千禧一代——你未来一代的员工
第九章面试销售类人员：区分顶级销售人员，添乱型销售人员
和勉强维持最低销售额的销售人员
第十章高级管理人员的评估：领导者、高级顾问
和有效的决策者
第十一章压力型面试问题：判断应聘者是否处变不惊
第十二章在最后一轮面试中向应聘者提出挑战性的问题第二部分筛选应聘者和提出录用
第十三章参考测试方案：关于行政助理类人员
第十四章参考测试方案：关于专业和技术类的应聘者
第十五章参考测试方案：关于高级管理类的应聘者
第十六章预防返聘：避免应聘者受到诱惑
第十七章提出录用，结束招聘：确保应聘者接受录用协议第三部分面试、参考测试方案及招聘时的关键问题
第十八章避免触犯法律：这些问题无论如何都不能问
第十九章电话筛选求职者：迅速收集信息的方式及后续工作
第二十章向证明人查询，获取真实信息
第二十一章背景调查
第二十二章重新起草公司的求职申请表
第二十三章招募手册：发出职位邀请介绍你的公司
第二十四章让你的招募资源多样化 第一部分从应聘者中识别出业绩卓著者的面试问题第一章开场白：五个传统面试问题及其阐述我们从考察以下最常见的面试问题开始吧。这些问题经受了时间的考验，我们应当注重它们在面试过程中的作用。然而，它们也有被滥用的危险。很多人在过往的面试过程中也曾多次被问及同样的问题。求职书籍和杂志里提供了大量建议性的回答来帮助应聘者“避开面试提问中的陷阱”，实际上这些问题的陷阱就是等待应聘者故意犯错。然而，我们工作的重点并不是为了回答那些已经很流行的面试问题，也不是为面试者提供一个展示其精心准备的应答词的机会，而是对应聘者的面试行为进行全新的分析和解释。1说说你的强项，你带给我们公司最大的财富是什么?为什么问这个问题?“你的强项是什么?”作为面试的第一关，这一问题效果明显。因为大部分人在回答他们的特殊之处和爱好时感觉得心应手，每一位求职者都会认真准备这个问题，这是因为在求职类的出版物中这个问题备受关注。求职者也注意到这个问题通常是面试的开场白，接着他们会问：“那么，你最大的弱点是什么?”当然，最大优势的问题不是随口说说的，它可以直接反映应聘者对自我的认知。下面，就让我们进一步展开这一问题。分析应聘者的回答考查应聘者的回答要注意两个问题：首先，应聘者常常用大量的形容词做出浮夸的回答，他们认为你想听到的是这样的答案，实际上这样的回答几乎不可能为你们的交谈提供任何价值。其次，应聘者的优势可能与你们公司的要求不符，那么在筛选过程中它就会成为劣势。要尤其注意那些长长的他们自认为高尚的优点而实际上是“没有任何价值的形容词”，如“工作勤奋”、“有才华”、“忠诚”、“意志坚定”等。形容词只不过是尚未证实的断言而已。它们浪费了时间，影响了你想从面试中获得正确信息的可能性，导致无法通过这些信息来判断应聘者是否可以与团队配合得好，是否有助于团队发展等。因此，当听到这一系列形容词时，你必须向应聘者询问一些较为实际的问题，以使应聘者沿着预定轨迹回答问题。例如，当应聘者说他是勤奋的职员并引以为傲时，你或许可以这样回应：“能找到辛勤工作的人是一件好事。给我举一个例子说明与你同事相比，你工作到底有多勤奋。”或者：“通常情况下勤奋工作可以带来非常不错的业绩。你一直努力工作，在业绩上获得了怎样的成功?”或者：“在我们公司工作勤奋这就意味着要时常加班几个小时，有时候周六还要来加班。你目前的公司是如何定义工作勤奋的呢?”或者：“你老板是否知道你是一个工作很勤奋的员工呢?他是否说过你应该聪明地工作，而不仅仅是勤奋地工作?”通过回答这些问题，应聘者的观点基本都会呈现在考官面前。当应聘者的优势不符合你公司的需要时就出现了第二个危险信号。例如，应聘者或许会这样回答，“我想说我最骄傲的是我在之前的公司里已经取得的成绩。在几年时间里我晋升了四次，我认为公司对员工的最好奖励是体现在晋升和通过培训给予员工的认可。”这是绝妙的回答。然而，你要招聘的职位也许几乎不能提供纵向成长的机会，你需要的是可以不断地做重复性工作的人。这就是典型的“合适的人选+不当的机会”的案例。……
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