员工创造力决定了企业发展和未来生存的潜力。大科学时代，基于群体协作甚至跨组织合作的R&D团队逐步取代孤单英雄式的员工个体创新模式，成为组织创新的直接推动力量。同时，基于领导者个人品质、楷模作用和奉献而影响下属的价值观与道德观的真实型领导(Authentic Leadership)理论，已成为西方领导学研究的前沿领域。它的提出与强调领导者以“德”为先的中华传统文化相契合。因此，郭玮所著的《真实型领导与团队-员工创造力的实证研究》围绕“真实型领导如何在员工个体和团队整体两个层次上对创造力产生影响”这一基本问题，运用多层次研究方法，对我国113个团队的领导者及其574名成员展开了实证研究。本研究的结果对丰富真实型领导、创造力理论，指导我国R&D团队领导者的实践工作具有重要意义。
第一，郭玮所著的《真实型领导与团队-员工创造力的实证研究》将在中国情境下，开展对真实型领导的实证研究。在对领导者的评价方面，中国人对领导概念化的构成方式与西方人的理解也不尽相同，中国人虽然也认同领导者的工作职能和团队维系职能是评价领导行为有效性的最重要组成部分，但与之不同的是，中国人对领导者的道德品质充满着无尽的期待和较高的要求。人们往往期望领导者能做到“德才兼备”，认为德才兼备的领导者会为员工个体以及整个团队树立起先锋模范形象，并引导积极的个体行为和团队行为。因此，在中国情境下研究和探讨真实氛围、真实型领导对员工个体与团队整体行为的影响将有助于丰富领导行为的理论内涵，诠释领导者的非能力因素对员工行为以及团队行为的作用机理。
第二，本研究将真实型领导引入创造力研究领域。现有研究仍局限于员工个体层次，着重探讨变革型领导、支持型领导对员工创造力的影响和作用机制，这存在两点不足。一是在领导风格的选择上，仅重视领导者的“才”，即管理的有效性对员工创造力的影响，而忽视了领导者的“德”对员工创造力的影响。事实上，有效领导者的“德”，也会对下属的一系列态度产生影响。当下属感知到真实领导者的以身作则和知人善用等特质时，下属对领导者的上级支持感也会提高，进而有效地促进员工创造力的提升。二是在研究方法上仍局限于员工个体层次，既无法解释领导者如何通过影响团队整体的内在氛围对团队创造力产生作用，也难以说明此种氛围如何对员工创造力的跨层次作用。基于以上分析，本研究将构建真实氛围、真实型领导与创造力的多层次研究模型，着重探讨真实氛围与团队创造力、真实型领导及真实氛围与员工创造力之间的跨层次逻辑关系，探索和揭示个体层次的上级支持在真实型领导与员工创造力之间，以及团队层次的团队协力在真实氛围与团队创造力之间的中介作用，并进一步检验真实氛围如何通过上述中介变量对员工创造力产生跨层次的影响。
第三，本研究进行了西方量表的中国情境化检验。为了确保测量工具的效度与信度，作者采用国外顶级学术期刊上现有文献已使用过的量表作为实证资料的工具，为团队负责人和成员分别设计了两套问卷。由团队成员评价领导者的真实型领导、上级支持、团队协力、团队创造力，再请团队领导者为每个团队成员的个体创造力打分，还选取了反映员工和领导者个体特征以及反映团队特征、团队规模、团队发展阶段、团队任务进展状态等作为控制变量。在正式调查之前，笔者邀请了武汉市三个R&D团队的2名负责人（分别拥有5年、8年的团队管理经验），以及平均工作年限在3.15年以上的成员8人，分5次与研究对象小组讨论（每次邀请1～3人），改进了问卷条目。2010年4月至8月，笔者在北京、上海、深圳、武汉、荆门、成都、南京、苏州、呼和浩特等13个城市进行实地调研和问卷调查。
第四，在上述结论的基础上，本研究总结了员工个体、团队整体两个层次上真实型领导对创造力的作用机理，并指出其他控制变量对创造力激发的影响，证明了真实型领导能在不同层次上对创造力产生正向作用，发现了团队整体的团队协力、员工个体感知的上级支持是整合研发团队的资源优势，进而提升研发团队个体与整体创造力的路径与方法。
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