赵先超，阿里巴巴小二，花名：长勺，工号：124270。这是《阿里巴巴与四十大道》的珍藏版，也是第一次彩版印刷。从黑白到彩色的转正，是读者的认可和电子工业出版社的支持。前5次印刷没有后记，因为在不停地补充内容。这一次加后记，不是到此为止。阿里的企业愿景是活102年，我希望本书能更新出版到同一年。
那么，为什么加后记？我想写三点思考，这些思考来自读者的高频提问，不一定能写好，抛砖引玉，或能给大家些许启发。
1.理顺几组近义词：团队/部门、主管/领导、一线员工/基层员工、老大/老板
在写第一稿时，这几组词经常混用，现在看来，当时体会还是太肤浅了。日常工作中，阿里是团队作战，不是部门作战；团队负责人叫主管，很少称领导；阿里只有一线员工，没有基层员工。
区别是什么？
先抛出另一个问题，《孤独大脑》作者老喻曾问，阿里如何做到在如此大体量下仍然保持快速增长？问题难度在于：如何保证舰队方向正确？如何保持每个单元的活力与战斗力？他引用沃尔特·艾萨克森的话进行了自答：自上而下、指挥控制式的公司运营产生不了最伟大的创新，真正伟大的成功，是一群团队为了共同目标快速协同工作，计算机、晶体管、微芯片和互联网的发明，概莫能外。有一点很关键：任何一小团队，有自主决策权，就如电影《菲利普船长》一样。
我逐渐认识到，所谓团队，就是在前线打仗，员工是一线战士，主管是“头”，一把勺子一口锅，团队因人而设，团队打没了，主管也就没了，也可用来理解阿里为何要求团队主管必须具备一个基本技能：找到他需要的人。注意，找人不是招人。找人，是创业心，寻求志同道合的伙伴；招人，是职业心，按招聘要求打勾勾，这就容易理解阿里为啥有“闻味官”了。一个公司可以很大，一个团队必须很小（两个披萨原则），否则无法快速反应和协同。
部门是行政设置，因岗而设，铁打的营盘流水的兵，部门一直存在，领导职位一直存在，只是领导人轮换。
老大和老板区别很大，老大是发自内心的叫法，哪怕将来他不管你了，你也会叫老大，因为，老大是做人做出来的；老板是行政职位，是封的。
还有一组词，同情心/同理心，前者不是同情谁，是对别人感同身受；后者不是和谁有一样的观点，是站在对方的角度思考问题。
2.阿里文化的核心是什么
马云说阿里的员工都是独一无二的。
写第一稿时，我认定阿里巴巴的文化核心是“让每个小二成为更优秀的自己”。两层含义，对小二而言，最重要的品质是皮实自信，真实不装；对公司而言，信任员工。天下诸事，唯有信任，才能简单，才能高效。
有一次，我提问阿里巴巴CPO童文红，怎样才能做好阿里巴巴的CPO？她反问，你认为呢？我说CPO的核心任务是“让每个小二成为更优秀的自己”。她说，这是结果，不是过程。
这个“过程”在阿里有迹可循：阿里初创时的文化无疑是创始人文化，马云在十八罗汉中普及他的思想，普及方式也简单，天天在一起，言传身教。当时有一句谣相信“相信”，大家不知道互联网会成什么样子，但相信马云，就跟定了他——这是企业文化的第一个过程，可称之为：启蒙。
第二个过程是提炼，企业有意识地提炼自己的文化，阿里的提炼方式是“发现员工之美”，并传播这些美的故事。故事的选题很像优酷制作电视剧遵循的“九字法则”：小人物，大感情，正能量。人最怕别人说你不行，更怕自己认为自己也不行，有了这种提炼，员工会找到自信心，一路走到强大无比。
第三个过程是形成价值观，阿里叫作六脉神剑，书中大量篇幅进行了描述。价值观形成初期不稳定，所以列入考核，直到渗入员工血脉。
3.我写的是阿里，想表达的一定不是阿里，是人性
《阿里巴巴与四十大道））取材于阿里，写的是“家事”，但表现的是人性，尤其是企业中的人性。
企业总有一天会消失的，人性不会。人性总有良善的一面，也有阴暗的一面，永远不要挑战人性，阿里巴巴的做法是顺着人性激发人性，极大地发挥人性的正面作用。读者很聚焦的一个问题，阿里巴巴商业逻辑的原点是什么？我的回答只有两个字：良善。一个伟大的企业不是业务有多大，而是把良善发挥到多大。企业相信员工的良善，就会想尽一切办法把“弹药”直接给到一线员工；员工相信企业的良善，就不怕犯错，不会明哲自保，敢打敢拼，敢创造敢承担。
有人说，算法时代，人不再重要，人性更无须关注，其实，人类社会几千年，科技发展了很多，人的情绪并无多大变化，人性的价值不减反增——这也是阿里巴巴等很多优秀企业极力倡导价值观的原因，这些价值观各不相同，丰富多元，本质都是对人性的理解。
也有读者说我作为阿里员工写阿里，只说好话，问题不敢多讲，蜻蜓点水，隔靴搔痒。阿里作为超过10万人的公司，问题当然很多，问题的关键不是问题本身，问题本身不足以形成社会启发，我寻找的是单个企业身上的共性
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