本书的主要研究工作和创新点可以简单归纳为：深入分析了模糊定性模拟算法；建立了营销人员规模优化的模糊定性模拟模型；充分说明制定营销人员聘用策略的必要性；为企业的绩效预测归纳了一个分析框架；开发了营销人员聘用管理的定性模拟系统原型。
本书的主要研究内容
（1）分析在物理系统和社会经济系统中，模糊定性模拟算法在状态转移、时间信息处理和约束表达等方面的差异，提出改进的基于变量分类的模糊定性模拟算法。模糊运算会加剧结果的模糊度，设计标准化方法对其进行修正，并将时间信息引入到约束之中。
（2）分析营销人员聘用管理中，其可支配时间在信息收集和促销活动两方面分配对销售造成的影响，探讨信息对营销绩效的延迟作用，以及与促销效率、销售绩效评价等因素相关关系的定性表示与处理，建立营销人员规模优化的模糊定性模拟模型。通过模拟分析，相对于竞争对手而言，企业采用不同的营销人员规模、时间控制和运营效率时，对销售绩效的影响。
（3）分析模糊集理论在人工智能和管理系统中的应用，克服以往精确数值模型的局限，将模糊推理、模糊匹配、模糊定性模拟等技术引入到营销人员管理领域，试图反应营销人员聘用管理中更复杂的关系和行为，同时，适应市场复杂多变的特点，提高建模和模型运算的速度。
（4）营销人员具有高离职倾向的特征，使得销售部门无法保持最优人员规模，由此说明制定营销人员聘用策略的必要性。随着营销人员的离职和招聘，实际营销人员人数会围绕最优规模上下波动。当不足最优规模时，会导致销售岗位空缺成本的产生；而超出最优规模时，则会引发相对富余人员的维持成本。本书分析聘用策略的相关成本及其影响因素，将聘用策略的决策转换为再聘用点上营销人员人数占最优规模的比例和超聘比例的确定问题，把离职和到岗时长作为随机变量，建立营销人员聘用策略的模拟模型。最后采用Arena模拟软件实现了该模型。
（5）研究和总结影响营销人员绩效的各类因素，分析以往选聘过程中容易出现的误区，提出企业绩效预测的分析框架和步骤。利用模糊理论方面的结论，描述和处理选聘过程中存在的若干不确定性因素，在一般不确定性推理规则形式的基础上，结合必要性一可能性度量的模糊匹配方法，进一步界定模糊可信度的概念，设计推理过程，建立基于模糊逻辑的营销人员选聘定性推理模型。除了从应聘者个体甄选的角度进行探索之外，还尝试从整体的角度，考察多个应聘者所形成的聘用方案与企业需求相匹配的选聘问题。
（6）在上述研究的基础上，开发营销人员聘用管理的定性模拟系统原型，有机集成营销人员选聘定性推理模型和营销人员规模优化的模糊定性模拟模型，分析原型系统中模糊数值的表示和运算，选聘原型的模糊匹配和不确定性推理过程，模糊定性模拟原型的数据组织和模拟控制机制，设计相关的功能模块。
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